せーの、３１５０〜！！
どうもどうも〜、今日も始まりました「さとり世代の株日記」、私、管理人のネオコンです〜😊
福岡ソフトバンクホークス 柳田悠岐外野手
（私は大のホークスファンです🤗🤗）
本日のさとり世代の株日記は、伝統的日系企業にお勤めの営業社員の皆様がよく感じていらしゃること、「製品1個多く売ってもボーナス全然増えてなくない？」という会社員の個人成績が賞与や給与といった金銭リターンにあまり反映しないロジックについて徹底解説させて頂きます！！
今回も「会社員生活を送る上で生じた理不尽、厳しさ」を強く感じてしまったため、前回の「会社員が最長43年背負う十字架「人事異動」について徹底解説！」に引き続き、徒然草第2弾としてご報告申し上げます🙇♀️
これから会社員になって、希望あふれるキラキラ🌟した社会人生活を夢見ている内定者および新社会人の方にはショッキングな内容となっておりますが、これが「社会」というものですので、ご確認頂ければ幸いです。
（筆者は伝統的日系企業に勤務しており、このような会社にお勤めの方を想定した内容となっております。
個人成績が個人給与に反映される外資系企業勤務の方には合致していない内容となっております。）
私の業績が年初予算、中期経営計画を大幅超えたのに賞与の評価が全く変わらなかった件
先月ボーナスが振り込まれて、思ったことがあるのですが、私が担当している国の販売成績が年初の予算、中期経営計画で策定したターゲットを大幅に超えたにも関わらず、私の賞与は全くこの個人成績が加味されないまま支給されました。
「年功序列」という日系企業の伝家の宝刀が立ちはだかったせいです。
営業という、数字を背負うのを生業としている以上、予算という会社に対して約束した目標を達成した時に評価されなかったら一体いつ営業社員は評価されるのか？
って思ってしまいました。
予算の数字を達成したという客観性しかない数字でターゲットを超えたのにも関わらず評価して貰えなかったらやっぱり厳しいな〜って思ってしまいました😂😂😂
なぜ私が良い評価が得られなかったかと言いますと、私が良い成績を取ってしまうと、私と同年齢の先輩方の良い評価の席を一つ奪ってしまうことになってしまう
つまり、目上の人よりも多く給与をもらうことになってしまうことが望ましくないということらしいです。
そこで、今回改めて、なぜ伝統的日系企業において、個人成績が賞与などの金銭リターンに反映されないか？のロジックについて個人的に解析してみましたのでご報告させていただきます！
その製品1個多く売ってもあなたの給与は+100円加算とはならない
営業社員の場合、取り扱っている製品を一つでも多く売って売上を上げることが求められます。
そしてそれこそが営業社員が存在する理由であり、使命です。
製品が1個売れるごとに変動利益が積み上がって、会社は利益を積み上げていきます。
そこで営業社員の方に問いたいのですが、製品を1個多く売ったからといって、あなたのご自身の給与は＋100円加算という風になっているでしょうか？
製品1個売ることによる金銭的インセンティブは与えられているのでしょうか？
ということです。
ほとんどの場合、製品1個売ったからといって＋100円という仕組みはなく、とりあえず会社からこの地域では100個売ってこいと言われてそれをやっているだけです。
なぜ、この仕組みがないのか？
もし仮に私が＋1,000個売って＠100円＊1,000個＝100,000円のボーナスを貰ったらどうでしょうか？
同期の給与を超えますし、下手したら先輩の給与も超えてしまうかもしれません。
私自身はそれだけの結果を出したので当然と思いますが、会社はどうでしょうか？
本来給与テーブルで定められている給与だけで支払えばよかったものの、先輩以上の上のランクの給与テーブル並みの給与を支払わねばなりません。
人件費が増えて会社の利益が圧縮されてしまいます。
そうです、会社としては余計な出費は極力抑えたいのでこのように営業成績とリターンがリンクしないような仕組みを取っているのです。
故に、私たちの給与は、年功序列に基づいた給与テーブルに定められた金額だけが支給される仕組みとなっているのです。
なぜ会社は営業に対して金銭的インセンティブを用意していないのか？
では、なぜ会社は営業社員に対して金銭的インセンティブを用意していないのか？給与テーブルに基づいた給与だけに支給に終始するのかについてご説明させて頂きます。
ズバリその理由は、人件費が増えて会社の利益が圧縮されるのを防ぐため。
に尽きます。
先日、下記の「なぜこの30年間日本の労働者は貧乏のままなのか⁉️」を徹底解説！の記事にて、この30年間日系企業の経常利益がうなぎ登りなのに、日本の労働者の給与が一定のままなのかについて解説申し上げました。
ここでは、この30年間外国人株主が全体の30％以上に増えていることと、支払配当金の金額が年々の増加している2つの事象から日系企業が稼いだ利益が外国人投資家へそのまま流れてしまっている仕組みをご説明いたしました。
そして外国人投資家、特に米国投資機関は、会社の第一の使命は株主への株主還元を最大化することと認識しており、増配こそが是であり、日系企業にも増配を強く求めるようになりました。
そこで日系企業は国内市場が縮小しているという決して恵まれていないマクロ経済環境下にありながらも、利益をなんとか上げて、その中から年々株主への配当キャッシュアウトを捻出し続けなければならないプレッシャーを受けるようになりました。
つまり、株主への配当原資を確保すべく、最終利益を多く確保しておかねばならない。
売上が必ずしも上がることが約束されていない以上、利益圧縮要因である人件費を増加させている場合ではない
というのが本音なのです。
したがって、あらゆる理由をつけて、損益計算書の売上を増加させる営業ノルマを課してそれをモチベートすることはしてもその達成を金銭インセンティブで報うことはないのです。
年功序列などあらゆる理由をつけてこれを避けようとします。
給与テーブルのメリット
では、逆に、販売ターゲットを上回っても給与テーブル通りの金銭リターンに終始しているメリットはなんでしょうか？
ズバリ、販売予算が未達であっても給与が減額とならないという点です。
ここは非常に大きな点です。
伝統的日系企業においては、売らなければ給与はゼロ、1,000個売ったら＠100円＊1,000個＝100,000円の給与というゼロか100かの給与形態をとっている会社は稀です。
会社からはこの数量だけ売って欲しいと言われても、たとえそれが未達で果たせなかったとしても、達成した時と同じ給与がいただける。
これは大きな強みです。
営業努力をしてもしなくても、もらえる金銭リターンは同じなのです。
では、ここで問題となるのは何でしょうか？
もう皆様もお分かりかと思いますが、社員の窓際化問題です。
全社員窓際化のリスク
旧ソ連でも共産主義では、頑張っても頑張らなくても一定のリターンが得られたので、サボったもん勝ちとなってしまいサボタージュが大きな社会問題となりました。
結果、市場原理が作用せず、競争が無いことから、技術革新は生まれず、ソ連の衰退を招きました。
頑張っても頑張らなくてももらえるものが一緒であれば、人間は努力しません。
全社員が窓際化してしまうと、このソ連の二の舞となってしまい、企業は競争力を失ってしまいますので、この点は重要な懸念点です。
今般では、総合商社に入社した新入社員が英語を話せない振りをするという現象すら起きているので、世も末です。
理由は、英語の会議に参加したくないからというシンプルなもの。
これは給与テーブル制度を今後維持していく上で見過ごせない懸念点です。
オススメは間接部門
先ほど、成果にかかわらず貰えるとリターンが一定であることによるメリットと、懸念される窓際社員というリスクについて触れました。
では、このような給与テーブルに基づいた賃金が支払われる伝統的日系企業におけるこの制度の下、我々はどのようなキャリア選択をしていくべきでしょうか？
ズバリ、間接部門一択です。
人事、財務、経営企画、広報、購買など、とにかく顧客と遠くて数字を背負わない部署にポジショニングを取るキャリア戦略を取るべきです。
給与テーブル制度のもとでは、賃金は年功序列で一定であるならば、余計なストレスがない方がいいに決まっています。
営業であれば、販売予算を達成しても給与は一定、未達であれば給与は一定でかつ怒られる
間接部門であれば、給与は一定で、背負う数字は特にないです。ストレスフリー。この快適さが最も大事なのです。
（もちろん、間接部門の仕事が楽とは毛頭考えておりません。ただ、数字という責任を背負わされないという一点でのみのストレスフリーと申し上げております）
私も当然帰任後のキャリアは間接部門を希望しております。
給与テーブル制度で生き続ける我々の最適戦略、結局「投資」だけ
では最後にこのような給与テーブル制を維持する伝統的日本企業で我々はどのように振舞っていけば良いのかについて申し上げます。
何度も申し上げてきた通り、給与テーブル制度の下では成果にかかわらず貰える金銭リターンが一定です。
もちろん、最終的には出世という形で報われるのであればこの限りではないでしょう。
しかし、上に行くにも席数が決まっている以上、全ての人が報われるわけではないので、100%期待することは厳しいですね。
皆様ご存知の通り、令和時代を賢く生き抜くには金融資産の蓄積は不可欠です。
であれば、労働収入が一定であれば、資本収入にコミットすべきといういつもの結論に帰結します。
したがって、給与テーブル制度の下では成果にかかわらず貰える金銭リターンが一定であるならば、資本収入しかない、故に、株式投資による資産運用しかない！のです。
株式投資を頑張って少しでも多くの金融資産を構築して、会社からのキャッシュ・フローが無しでは全く生活が成り立たないという状況を脱する努力をすべきです。
会社からの給与というキャッシュがゼロになるという極端な状況を指しているのではなく、たとえ雇用され続けると言っても少しでも金融資産が積み上がっていればそれだけでだいぶ精神的に楽になれます。
当ブログをご覧になって下さる方には会社員を続けながらも、このような精神的にもゆとりを持ちつつ、ともに令和時代を乗り切っていただきたいと思っております！
総括
今回は、給与テーブル制度の下では成果にかかわらず貰える金銭リターンが一定というロジックの背景、メリット、目指すべきキャリア戦略、最適戦略についてご報告申し上げました。
結局、給与テーブル制度の下では成果にかかわらず貰える金銭リターンが一定であれば、資本収入による株式投資を一生懸命頑張った方が、令和時代を生きるに自信となる金融資産の構築には早道だと申し上げました。
当ブログでは引き続き皆様のお役に立てる企業の決算書解説から株価見通しの記事など積極的に発信して参る所存ですので、今後ともご覧いただけますと幸いです！
今回は以上となります！
長くなりましたがお付き合いくださりありがとうございました😊
それではまたお会いしましょう！
最後に皆様ご唱和ください、せ〜の、３１５０〜
福岡ソフトバンクホークス 柳田悠岐外野手
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